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獵頭的價值，不僅在于撮合“職位”與“人”，更關(guān)鍵在于在客戶需求與候選人期望之間達(dá)成平衡，實現(xiàn)三方共贏。這不是簡單的中介撮合，而是一次高信息差、高信任門檻、高情緒博弈的專業(yè)協(xié)調(diào)過程。

一、矛盾核心：客戶 vs 候選人，訴求天然不同

而獵頭處于兩者之間，需在“崗位要求”和“人選動機”的張力中平衡多種變量：

• 職位價值 vs 候選人期望值
• 薪資預(yù)算 vs 目標(biāo)薪酬
• 企業(yè)文化 vs 個人風(fēng)格
• 決策效率 vs 人選耐心
• 入職時間 vs 離職周期

二、獵頭顧問的平衡策略：三步走

第一步：“雙向畫像”，做到知己知彼

• 對客戶：
• 搞清楚崗位真正的業(yè)務(wù)目標(biāo)（背后的指標(biāo)、關(guān)鍵挑戰(zhàn)）；
• 分析“硬技能”“軟要求”“必備vs可培養(yǎng)”；
• 了解企業(yè)內(nèi)部權(quán)力鏈、招聘動因、談薪空間、靈活性邊界。
• 對候選人：
• 深入探詢“離職動機”“職業(yè)規(guī)劃”“生活狀態(tài)”；
• 明確薪酬底線+跳槽優(yōu)先級+決策習(xí)慣；
• 判斷候選人性格與企業(yè)文化、用人風(fēng)格是否契合。

平衡的前提是：你比雙方都更清楚真實訴求，并能拆解、還原、比較。

第二步：“價值錨定”，不是比價格，而是比機會

• 讓客戶接受候選人的“溢價”：
• 呈現(xiàn)其帶來的業(yè)務(wù)成果、管理經(jīng)驗、稀缺能力；
• 做競品對比，展示行業(yè)“市場行情”；
• 用“未來價值”說服客戶做“性價比權(quán)衡”。
• 讓候選人接受平臺的“不完美”：
• 強調(diào)企業(yè)的成長性、決策效率、職位空間；
• 如果薪酬不夠，用股權(quán)/項目自主權(quán)/工作內(nèi)容補位；
• 引導(dǎo)其用“戰(zhàn)略眼光”看跳槽，而非短期跳槽收益。

獵頭是信任的翻譯器：把企業(yè)的“崗位價值”轉(zhuǎn)譯成候選人能接受的職業(yè)機會，同時把候選人的價值包裝成企業(yè)可以買單的“業(yè)務(wù)投資”。

第三步：過程控節(jié)奏，關(guān)鍵節(jié)點設(shè)緩沖

• 關(guān)鍵點 1：推薦前就篩選期望差距，避免推了才崩；
• 關(guān)鍵點 2：Offer階段提前預(yù)熱，例如試探候選人理想數(shù)字 vs 實際底線；
• 關(guān)鍵點 3：入職前保溫，避免跳票、變卦；
• 關(guān)鍵點 4：入職后跟蹤，讓客戶和候選人都持續(xù)有安全感。

實用話術(shù)舉例（供參考）

給客戶解釋候選人“高薪”的話術(shù)：

“他過往經(jīng)歷剛好覆蓋您業(yè)務(wù)拓展的關(guān)鍵區(qū)域，如果后續(xù)用對，他能幫您3個月推進(jìn)到競品半年才能完成的效果，從業(yè)務(wù)回報角度，這個價格是劃算的。”

給候選人緩和薪資差距的話術(shù)：

“雖然這個薪資沒有完全到你的理想目標(biāo)，但這家公司放權(quán)度非常高，你可以真正帶團隊+主導(dǎo)業(yè)務(wù)，長期來看，這是一個能放大你職場價值的平臺。”

獵頭平衡的本質(zhì)能力是：“建立三方信任，推動合作達(dá)成”

獵頭不是傳話筒，而是“雙邊顧問”

真正優(yōu)秀的獵頭，不是左右為難，而是上下對齊。能讓客戶看到候選人的長遠(yuǎn)價值，也能讓候選人相信平臺的未來回報。